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    医院培训想要有效果,您需要考虑以下几个问题
    作者:王思齐 手机认证  (培训师)  时间:19年12月03日  转载

      因为工作的原因,常常会听到医院的领导关于培训的抱怨:


      “培训的时候老师讲的很好,但是结束了感觉也没有什么用”;


      “我们做培训的时候也都会考核,考核的时候大家也都过了,可是没过几天就又忘记了”;


      培训之后也就只能坚持那么几天,后来就又没有效果了;……


      培训落地怎么这么难?


      其实,培训的需求和重要性做过管理的人都深有体会,知识和技能一定是需要培训才能够有效的传递和复制,从而使更多的员工和管理干部得到成长,这是一个必然的选项,所以医院才会花费重金和很大的精力组织培训。然而每当收效甚微或者收到上述反馈时,则会非常挫伤科室和员工的积极性,以后对培训项目的配合度也会持续降低。


      那么医院应该如何安排好培训,把培训实施到位,以期来实现我们的培训目标呢?众卓咨询认为应该从以下五个方面的核心角度去考虑:


      一、为什么培训


      首先,医院在给员工培训前要先明白为什么而培训?也就是说培训要有明确的方向和目的。对于这个问题,一般来说会有两种情况:


      一是为了让现有员工胜任岗位的问题,在这种情况下,医院需要先进行岗位分析(如果已经有了成熟的标准和体系那当然是最好的),明确这个岗位需要什么样的员工,需要员工有哪些能力和素质,我现在手头上的员工还不具备哪些能力和素质。只有在明确了这些基本情况后,我才能知道我为什么要培训,我要培训什么。


      二是为医院未来发展培养人才,有人把这个比喻为造血工程,我觉得很恰当。医院培训一些具有潜力的员工,在医院未来发展中可以有效快速使用人才开展新项目,从而为医院快速发展打下坚实的人力资源基础。


      二、给谁培训


      在明白为什么培训之后,就应该考虑给哪些人员做培训了,也就是培训对象,不同的培训对象培训主题是不一样的。比如护士可以安排技能提升上的课程,可以安排服务的课程可以安排质量管理的课程等,但是给护士安排管理的课程就明显不合适了,她们会认为这和我有什么关系,让我参加培训有什么用?


      所以一定要提前确定培训对象,根据培训对象安排合适的课程。


      三、培训什么


      在搞清楚以上几个问题后,该考虑培训什么了,各岗位员工的现状就是培训的起点,培训的目标就是培训的终点。


      培训内容主要是(包括但不限于):


      1、各岗位所需要的技能、知识、品德、素养等;


      2、培养对象与岗位之间在技能、知识方面的差距;


      3、核心岗位工作的流程和具体要求;


      4、各岗位需要具备的心理素质;


      5、医院文化、经营理念、经营状况等;


      具体情况自然是具体分析,这些当然并不完整。


      四、怎么做培训


      首先,培训内容设计要符合医院各科室各岗位实际情况。如果培训内容与各科室各岗位需求不对口,从员工个人来说,培训学不到什么东西,相反浪费了很多时间,所以课程设置一定要科学。


      其次,培训形式要符合成年人的学习习惯以及联系实际,在培训过程中,讲师如果一味地讲,没有与被培训人进行很好的互动,没有给被培训人留下足够思考的时间、空间,那这场培训就演变成一场演讲,坐在下方的不是被培训者,而转变成了听众,培训效果就大打折扣了。


      培训的内容也一定要联系实际,让被培训人员有一定的代入感,能够更好地理解被培训内容,如果只是一番空洞的演讲,没有联系到实际,培训的内容就不会给人留下深刻的印象,不可能起到很好的效果。


      所以医院在找合作公司的时候一定要找专业给医院做培训的公司来进行合作。


      五、如何由学习到实践


      培训在我的理解,可以分为两个部分,一是学习,由未知到已知的过程;二是练习,由实践到掌握的过程。培训效果打折扣大部分的情况是只完成了第一部分,而没有完成第二部分。


      第一部分即学习的部分,完成起来是相对简单的,因为统一的集中有组织的培训,天然的给予学员充分的学习时间和氛围,这时候受训者没有选择的余地,只能在教室接受信息的传递。同时,新知识的获得能带来即时的快感,头脑不断地再激荡,思维在培训师的引导下不断的互动,看着案例中一个个销售困境在新技巧的应用下更容易的解决,受训者获得发现新知的快感和对未来的更好的期许。这完全符合我们大脑工作的规律,我们的大脑更喜欢即时的快感和及时的反馈。


      相比而言,练习的部分就不那么快乐了!首先,就培训的本质而言,我们是希望学员通过培训能够发生一些改变,可能是行为上的改变,也可能是思维习惯或认知上的改变,而培训后练习的过程就是改变的过程。改变旧思维、改变旧习惯、改变旧方法通过实践练习让你的身体和思想焕然一新的过程。这才是培训结果落地的过程。


      行为习惯和思维习惯的改变一定是痛苦的,所以众卓咨询建议,练习的的过程中一定要给予适时的“奖励”和制度上的保障。


    本文由(王思齐)转载自:网址http://mp.weixin.qq.com/s/IY0q773zMaVYXSvhz9pUnw


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